Likwidacja stanowiska pracy a wypłata odprawy

Kiedy pracownikowi zwolnionemu indywidualnie należy się odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę?

W ostatnim czasie coraz częściej nasi Klienci informują nas o konieczności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodów ekonomicznych czy likwidacji stanowiska pracy. W tym miejscu niezmiennie pojawia się pytanie, czy w takiej sytuacji należy wypłacić pracownikowi odprawę.

Odprawa jest świadczeniem, które należy się pracownikowi w wypadku, gdy jego stosunek pracy rozwiązał się z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Otrzymanie odprawy pieniężnej w przypadku rozwiązania umowy o pracę zależy od spełnienia kilku warunków.

Pierwszy z nich dotyczy liczby zatrudnianych pracowników w zakładzie pracy. Pracownik może żądać odprawy tylko, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Nie ma możliwości dochodzenia odprawy, jeśli pracodawca zatrudnia mniejszą ilość pracowników.

Kolejnym warunkiem, który umożliwia wystąpienie z żądaniem zapłaty odprawy jest to, aby przyczyną zwolnienia były wyłącznie okoliczności niezależne od pracownika. Należą do nich np.

• zmiany organizacyjne,
• likwidacja stanowiska pracy,
• problemy finansowe i ekonomiczne wymuszające na pracodawcy redukcję zatrudnienia. 

Przez sformułowanie wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez kierownika zakładu pracy indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika

Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) – jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika, stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, nawet w sytuacji, gdy zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tejże ustawy tj. mniej niż w sytuacji zwolnień grupowych, odprawa się należy.

Zatem zwolnienie indywidualne, choćby nawet pojedynczego pracownika, nie pozbawia go prawa do odprawy, pod warunkiem jednak, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy pracownika, a równocześnie przyczyna ta jest wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę (art. 10 ust. 1). Tym samym można domagać się odprawy nawet wówczas, gdy pracodawca zwolnił tylko jednego pracownika.

Odprawy może domagać się pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem oraz za porozumieniem stron. Oczywiście tylko wówczas, jeśli przyczyna rozwiązania umowy o pracę nie leży po stronie pracownika.

Pracownik, który został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, nie może domagać się odprawy.

Tym samym również w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a jako przyczynę zwolnienia wskazał likwidację stanowiska pracy, to zwalnianemu pracownikowi należy się odprawa.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy danego pracownika u pracodawcy i powinna zostać wypłacona w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 

Odprawa nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w oparciu o umowy cywilnoprawne, pracownikom tymczasowym oraz mianowanym, jak również funkcjonariuszom służb mundurowych, świadczącym pracę w ramach stosunków administracyjnoprawnych.

Zdarzyć się mogą sytuacje, że pracownik nie wiedział, że należała mu się odprawa, a pracodawca nie wypłacił należnego mu świadczenia. Wówczas w takiej sytuacji, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odprawę, jeżeli od ustania stosunku pracy nie minęły 3 lata.

Socjalne potrzeby pracowników a ZFŚS - dofinansowanie wakacji

W większej firmie, zatrudniającej powyżej 20 pracowników, można spodziewać się większej ochrony pracownika gwarantowanej przez prawo. Dla przykładu należy wskazać chociażby możliwość "zamrażania" przez pracodawcę pewnej kwoty pieniędzy, którą będzie mógł przeznaczać na socjalne potrzeby pracowników. Jest to możliwe poprzez utworzenie ZFŚS. Potrzeby takie mogą być najróżniejsze, czy to dofinansowanie opieki medycznej, czy dopłata do wakacji pracownika (popularnie nazywane „wczasami pod gruszą”).


Dofinansowanie do wakacji mogą stosować przedsiębiorcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na etaty. Dofinansowanie zasilane jest ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Jeśli przedsiębiorca nie prowadzi działalności w formie jednostki budżetowej, nie ma obowiązku tworzenia funduszu. Natomiast jeśli utworzył go dobrowolnie, może spodziewać się, że większość pracowników złoży wnioski o przydzielenie im dofinansowania do urlopu wypoczynkowego. Pracodawcy spoza sfery budżetowej zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć ZFŚS lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Pracodawcy ci mają również możliwość zrezygnowania z tworzenia ZFŚS i wypłaty świadczenia urlopowego na warunkach określonych ustawą.


Kiedy i w jakiej wysokości pracodawca może wypłacić dodatek do wakacji?

Wysokość pieniężnego dodatku do wakacji pracodawca wyznacza indywidualnie dla każdego pracownika, zaś dodatek przysługuje jedynie wtedy, gdy pracownik spełnia wymogi zawarte w firmowym regulaminie. Na wysokość dofinansowania wpływa sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika uprawnionego do korzystania z Funduszu. Dodatek do wakacji pracodawca może przyznać na podstawie złożonego przez pracownika wniosku o dofinansowanie "wczasów pod gruszą". Wraz z wnioskiem pracownik składa oświadczenie potwierdzające jego sytuację życiową, materialną i rodzinną. Jakiekolwiek świadczenia finansowane ze środków ZFSŚ są nieobowiązkowe oraz rozdzielane na pracowników w różnych kwotach, w związku z tym pracownik musi liczyć się z tym, że może nie dostać dodatku do urlopu.


Dofinansowanie do "wczasów pod gruszą" zgodnie z indywidualną sytuacją każdego pracownika nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Co się tyczy podatku dochodowego, dodatkowe pieniądze przekazane pracownikowi przez szefa są przychodem w ramach stosunku pracy. Wyjątkowo natomiast podatek dochodowy od takiego dofinansowania pracownik zapłaci tylko wtedy, kiedy wyniesie ono ponad 380 zł. PIT-em objęta zostanie nadwyżka.


Pracodawca musi prowadzić działalność socjalną. Nakazuje mu to kodeks pracy. Stosownie do swoich możliwości ma zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Szczegóły reguluje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Jeżeli prywatny pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników i zdecyduje się utworzyć fundusz, to będzie musiał dokonywać dyspozycji pieniędzmi funduszu według regulaminu.


Możliwość wykorzystywania środków ZFŚS na konkretne cele nadal pozostaje problematyczna i budzi wątpliwości. Zarządy firm często motywują swoje załogi np. wyjazdami lub imprezami integracyjnymi wykorzystując do tego celu pieniądze z funduszu. Kadrowcy mają jednak wątpliwości, czy takie sytuacje można finansować z ZFŚS. Przez wiele lat wydawało się bowiem, że środki z ZFŚS miały być przeznaczone na świadczenia dla najuboższych pracowników, a nie dla wszystkich.


Ważne zatem dla pracodawcy pozostaje rozumienie pojęcia działalności socjalnej oraz ustalenie, czy pomoc z funduszu musi być przyznawana wyłącznie na podstawie tzw. kryterium socjalnego.


Za działalność socjalną można uznać usługi świadczone przez pracodawców w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki, udzielanie pomocy finansowej, pomocy na cele mieszkaniowe. Klasyczne przykłady pomocy z funduszu to dofinansowanie wczasów, przyznawanie zapomóg, pożyczek, bonów i paczek świątecznych.


Tradycyjnie fundusz był postrzegany jako źródło finansowania indywidualnej pomocy dla najuboższych pracowników. Z biegiem lat odchodzono jednak od tej interpretacji i obecnie można zauważyć że doktryna zmierza w stronę liberalnego podejścia do zasad funkcjonowania funduszu. W roku 2008 Sąd Najwyższy przyjął szeroką definicję działalności socjalnej. Uznał, że imprezy masowe, pikniki, andrzejki, wycieczki są działalnością socjalną bądź jako działalność rekreacyjna, bądź jako forma wypoczynku krajowego. Jeśli regulamin funduszu przewiduje wydatkowanie pieniędzy na jeszcze inne cele, które mieszczą się w pojęciu działalności socjalnej, może on też ustalać inne reguły korzystania z tych świadczeń, np. na zasadzie powszechnej dostępności. W 2014 roku zaś Sąd Najwyższy podkreślił, że działalność socjalna w rozumieniu ustawy o ZFŚS jest pojęciem szerszym od obowiązku zaspokajania socjalnych potrzeb pracownika. Uznał, że działalność socjalna może być ukierunkowana także na większą liczbę uprawnionych.


Fundusz socjalny idealnie nadaje się do finansowania nowych metod motywowania zatrudnionych, zaś najnowsza linia orzecznicza sądów pozwala na przyznawanie świadczeń z funduszu w oparciu nie tylko o kryterium socjalne. Regulamin ZFŚS może przewidywać gospodarowanie jego pieniędzmi na zasadzie powszechności i równej dostępności. To podejście otwiera nowe możliwości dla celów zakładania ZFŚS. Należy jednak pamiętać, że pracodawca, który chce odstąpić od stosowania kryteriów socjalnych, musi przewidzieć taką możliwość w regulaminie.